Johtamistavat ja byrokratia

Johtajuus ilmiönä on ollut aina olemassa. Johtamistoiminnot ja johtamisympäristö ovat kuitenkin muuttuneet ajan kuluessa. 1800-luvulla tapahtunut teollinen vallankumous toi aiheelliseksi johtamisen ja organisaatioiden tutkimuksen.

Klassisia koulukuntia edustavat Frederick Taylorin tieteellinen liikkeenjohto (taylorismi), Henry Fayolin hallinnollinen koulukunta ja Max Weberin byrokratiateoria. Näille kaikille yhteistä ovat mm. hierarkia, valvonta, pitkälle viety työnjako, työnjaon ja vastuunjaon selkeys. Jatkuva mittaaminen, valvominen ja usko rationalismiin elävät siltikin tänä päivänä. Olen ollut parilla tehtaalla töissä, joissa nämä ilmenevät edelleenkin nykypäivänä. Työtehtävät ovat jaettu pitkälle, standardisointi, päivittäinen tuloksen mittaaminen, ilman työntekijää koneen välissä (tai enemmänkin sen osana), ei kone pyörisi. Koneet kehittyvät ja tulevat nopeammiksi ja tehokkaammiksi, joten ihmisenkin täytyy kehittyä, tulla aina vain nopeammaksi ja tehokkaammaksi. Monesti olen kuullut entisissä työympäristöissä, kuinka esimerkiksi jotakin työtehtävää on ennen tehty kahdestaan, mutta nykyään yhden täytyy olla tarpeeksi nopea tehdäkseen kahdenkin ihmisen työt. Näitä esimerkkejä löytyisi vaikka kuinka.

Byrokratian haittana on mm. se, ettei se mahdollista työntekijän kehittymistä, se ei ota huomioon lainkaan ihmissuhteiden vaikutusta, viestintä tapahtuu ylhäältä alaspäin johtajalta alaiselle käskynä/velvoitteena.

Ihmissuhdekoulukunta taas painottaa, että johtamisen tulee perustua sosiaalisille ja inhimillisille arvoille. Elton Mayo huomasi Hawthorne - tutkimuksissaan, kuinka tuloksen paranemista eivät selittäneet työntekijöiden fyysisten olosuhteiden parantuminen, vaan työntekijöiden väliset sosiaaliset suhteet, ja heidän saama huomio valvojilta. Edelleenkin olisi tärkeää esimiesten ja alaisten hyvät suhteet, mutta tämä ei siltikään toteudu kaikissa työympäristöissä. Esimiehen ei tarvitse olla ”paras kaveri”, mutta esimerkiksi jo informaation oikeellisuus ja mahdollisuus kaksisuuntaiseen viestintään voivat merkittävästi tehostaa työtä. Minusta on myös sääli, jos esimies jättää täysin huomioimatta työntekijöissään olevat potentiaaliset kyvyt ja täten mahdollisuudet toiminnan parantamiseen ja työntekijöiden kehittämiseen.

Luennolla käytiin läpi kuinka 1960 - 1970 välisenä aikana tulivat esille mm. kontingenssiteoriat ja Mintzbergin ajatuksen ympäristön ja organisaation yhteensopivuuden mukaan. Mintzberg jaotteli organisaatiot sen mukaan, mihin ympäristöön ja tilanteisiin ne sopivat, ja mikä on millekin sopiva organisaatiorakenne.

Siirryttiin kahdeksankymmentälukuun, jolloin ajankohtaiseksi tulivat mm. strateginen johtaminen, organisaatiokulttuurit ja muutoksen johtaminen. Muutoksen johtamisesta oli kaksi näkökulmaa, suunniteltu muutos ja toteutuva muutos. Muutos on emergentti asia, ja Anu Puusa kertoi luennolla, kuinka on paradoksaalista, että silti sitä yritetään hallita nykypäivänäkin, koska emme pysty irrottautumaan vanhasta.

Yhdeksänkymmentäluvulla on tullut tärkeäksi ympäristöjohtaminen, etiikka, sosiaalinen vastuu, verkostot, organisaatioiden identiteetti ja imago jne. Nämä ovat tärkeitä edelleenkin. 2000-luvulla keskeisenä on ollut alais- ja työyhteisötaidot ja kuinka johtaja on osana yhteisöä.

Onko johtajuus siis ajassa muuttuva ilmiö? Tätä kysymystä mietittiin myös luennolla. On ja ei. Sen keinot ja työkalut ovat muuttuneet, silti jotkut asiat pysyvät pohjimmiltaan samoina. Voisin ehkä toivoa, että joiltain osin se olisi ajassa muuttuva ilmiö.

Aivan kurssin alussa pohdittiin millainen on hyvä johtaja. Itselleni tuli mieleen seuraavat asiat:

- Tunneäly

- Kaksisuuntainen viestintä alaisten kanssa

- Auktoriteetti

- Tietää milloin johtamista tarvitaan

- Motivoitunut, aidosti kiinnostunut organisaatiostaan

Kurssin edetessä, kyseiseen listaan voisi lisätä vielä monta asiaa. Esim. halua ja kykyä kehittää itseään, mahdollistaa työntekijöiden kehittymisen ja osallistumisen, johtamistyylin joustavuus jne. Kuitenkaan ei ole olemassa yhtä ainoaa oikeaa tapaa johtaa, joten tuskin on myöskään olemassa yhtä ainoaa oikeaa mallia hyvästä johtajasta. Johtajaksi voidaan myös oppia ja valmentaa, sellaiseksi ei tarvitse syntyä.

Mari