Motivointi
Motivaatio on keskeisessä osassa
tekemistä kun ohjaat itsesi, alaisiasi tai olet itse ohjattavana tuloksiin
(Clegg)[1]. Monet
eri asiat motivoivat ihmisiä elämässä. Ihmisellä tulee olla motivaatiota tehdä
asioita tai hän jättää ne tekemättä. Motivaatio myös vaikuttaa siihen kuin
hyvin asiat tekee. Omassa työssäni ryhmäpäällikkönä motivointi pelaa suurta
roolia tuloksen teossa.
Motivoinnin teoriat X ja Y
McGregorin teoria X ja teoria Y
jakaa ihmiset kahteen eri ryhmään ihmisluonnon ja ihmisten motivaation
perusteella[2].
Teoria X:
- työ on luonnostaan vastenmielistä useimmille ihmisille
- useimmilla ihmisillä ei ole halua päästä eteenpäin, heillä on vain vähän itsetuntoa ja he haluavat tulla johdetuksi
- useimmilla ihmisillä on vain vähän kapasiteettia organisaation ongelmien ratkaisemiseen
- vain fysiologisten ja turvallisuuden tarpeiden tyydyttämiseen liittyy motivaatiota
- ihmisiä pitää tiukasti valvoa ja pakottaa toimimaan organisaation tavoitteiden suuntaan
Teoria Y
- työ on yhtä luonnollinen asia kuin leikkiminen, jos olosuhteet ovat kunnossa
- itsekontrolli on usein välttämätöntä organisaation tavoitteiden saavuttamiseksi
- motivaatiota esiintyy liittymistarpeiden, arvostuksen ja itsensä toteuttamisen tasolla yhtä hyvin kuin fysiologisiin ja turvallisuuden tarpeisiin liittyvänä
- kyky luovaan ongelmanratkaisuun on jakaantunut laajasti eri ihmisryhmiin
Mielestäni Teoria Y kuvastaa
enemmän nykypäivää. Teoriasta X tulee mieleen liukuhihnamainen tehdas jossa
jokaisella on oma roolinsa ja mutteri jota kääntää. Nykypäivänä tehostetaan
tekemistä ja ihmisten pitää pystyä toimimaan useamassa roolissa. Asioita ei voi
siirtää toiselle taholle vaan pitää itse kyetä ratkaisuihin.
Tuloksen tekeminen on aina
voittoa tavoittelevassa yrityksessä päätavoite. Tulos on kuitenkin se
lopputuote joka tulee tekemisen ja toiminnan lopputuotteena. Esimiehiä usein
kiitetään hyvästä tuloksesta, mutta rivityöntekijät ovat se taho joka
mahdollistaa tuloksen. Esimiehen tehtävä on motivoida ja ohjata tekemistä siten
että se tuottaa tulosta. Esimiehen tulee antaa ohjeita tekemiseen ja löytää
tarvittavat korjausliikkeet mikäli alaisen tekemisessä havaitaan puutteita tai
korjattavaa.
Se miten alaisia ohjataan
parempaan tulokseen, on mielestäni juuri sitä motivointia. Omassa työssäni yksi
päätavoitteista on myyminen. Myyntituloksia seurataan ja niiden heikkouteen
pitää puuttua. Mutta miten se tapahtuu? Intellegon valmentaja Mika Liesikivi
kertoi eräässä koulutuksessamme tarinan myyntipäälliköstä joka aina lausui
samaa – ”tuotteen X myynti sakkaa. Myykää enemmän.” Tämä oli myyntipäällikön
ohjeistus. Kyseinen lause ei varmasti kannustanut tuloksiin.
Itse painin juuri näiden
motivointikysymyksien ääressä. Keskusteluissa alaisteni kanssa, olen havainnut,
ettei raha ole päämotivaattori. Totta kai kannustemallit ja palkka tilipäivänä
motivoi, mutta enemmän vaakakupissa vaikuttaisi painavan arvostus ja tekemisen
mielekkyys. Kuten eräs alaiseni sanoi ”myymisen pitää olla hauskaa. Se ei saa
olla pakkopullaa”. Olen hänen kanssaan samaa mieltä. Työmme on suosittelevaa
asiakaspalvelua. Eli hoidamme asiakkaan akuutin asian ja sen jälkeen
keskustelemme asiakkaan kanssa hänen tarpeistaan ja pyrimme tarjoamaan siihen
parasta mahdollista tuotetta/palvelua. Tällä hetkellä haasteena on saada
keskusteluihin mukaan suositteleva osuus. Sitä olen pyrkinyt tuomaan
henkilöille heidän onnistumisten kautta. Suosittelevasta keskustelusta on
tarkoitus tulla luonnollinen osa työtä, ettei siihen tarvitse etsiä varsinaista
motivaatiota, kuten Teoria Y:ssä mainitaan. Pyrin vastuuttamaan ja
osallistamaan heitä omasta ja ryhmän tekemisestä. Itsekontrolli ja laajalle
jakaantunut ongelmaratkaisukyky tehostaa ryhmämme työtä. Mikäli toimisin Teoria
X:n ”ihmisiä pitää tiukasti valvoa ja pakottaa toimimaan organisaation
tavoitteiden suuntaan” mukaan, niin uskoisin siitä olen enemmän haittaa kuin
hyötyä.
Henkilöstöresurssien johtaminen
Clegg[3] mainitsee että suurissa organisaatiossa on oma HR osastonsa, jonka tehtäviin kuuluu rekrytointi, koulutus, erilaisten säädöksien tiedottaminen ja tunteminen sekä henkilöstöpolitiikasta huolehtiminen. HR osastoa johtaa yleensä henkilöstöjohtaja, kuka vastaa koko organisaatiosta tai omalle vastuualueelleen kuuluvasta yksiköstä yllä mainittujen asioiden osalta. Pienemmissä organisaatioissa ja yrityksissä henkilöstöjohtajan rooli kuuluu yrityksen omistajalle tai yrityksen johtajalle.
Yrityksessä jossa työskentelen on
oma HR osasto, mutta heidän tehtäviinsä kuuluu pääasiassa Cleggin mainitsemien
asioiden seuranta ja tarpeen vaatiessa opastus sekä ohjeistaminen. Heiltä usein
kysytään neuvoja kun kyse on työsuhde-, palkka-, loma- ja/tai rekrytointiin
liittyvistä asioista. Meillä itse rekrytoinnin, haastattelut sekä valinnan,
tekevät kyseisen tehtävän esimies. HR osasto vain on tietoinen asiasta ja
opastaa kysyttäessä. Koulutuksesta vastaa meidän koulutusorganisaatio. Yksi
minun vastuualueistani on toimia perehdytysvastaavana eli hoidan kaikki
käytännön järjestelyt liittyen uuden työntekijän koulutuksen jälkeiseen
perehdytykseen.
Kova ja pehmeä HR
On olemassa kaksi koulukuntaa
koskien henkilöstöjohtamista. Näitä kutsutaan Michiganin ja Harvardin
koulukunniksi tai pehmeä ja kova HR. Pehmeän eli Harvardin koulukunnan mukaan
työ on keskeinen osa elämää ja se tulisi olla merkityksellistä ja tyydyttävää
ihmisille. Ihmisiä kiinnostaa työ joka pitää heitä enemmän kuin resursseina.
Kovan eli Michiganin koulukunnan mukaan ihmiset yksinkertaisesti haluavat, että
heille kerrotaan ja koulutetaan vain se mitä heidän tulee tietää ja tehdä.
Ihmisiä houkuttelee hyvä palkka, selkeät tavoitteet ja yksinkertaiset
työtehtävät[4].
Itse olen törmännyt molemman
koulukunnan edustajiin. Osa ei tiedä edes kyseisistä koulukunnista mutta ovat
mielipiteillään kuvanneet jompaakumpaa koulukuntaa. Eräs kollegani tuo
motivoinnissa reilusti esille työntekijän saava rahallisen edun kun muuttaa
tekemistään tai pääsee tavoitteeseen. Hän myös uskoo alaisten tekevän parempaa
tulosta, jos heitä hieman hiillostetaan. Itse olen enemmän pehmeän koulukunnan
jäsen. Mielestäni esimiehen tulee pyrkiä luomaan viihtyisä työilmapiiri jossa
työntekijät itse ratkaisevat omat ongelmansa. Työn tekeminen on hauskaa ja
silloin tulos syntyy kuin itsestään. Tavoitteisiin pääsemisessä pyrin hakemaan keinoja
ryhmältä. Yrityksen johto on antanut luvut joihin meidän tulisi päästä, mutta
esimerkiksi tsemppikisat joilla pyritään tavoitteeseen tulevat ryhmältä. Kovan
HR:n koulukunta mieltää, että rahallinen palkkio kannustaa tavoitteisiin.
Tottakai rahallinen palkkio lämmittää, mutta milloin se muuttuu liian pieneksi
eikä enää tyydytä tarpeita.
Minun mielestäni motivoinnissa
sekä henkilöstön johtamisessa keskeisessä roolissa on esimiehen ja alaisen
välinen suhde sekä vuorovaikutus. Esimiehen tulee tuntea alaisensa ja tietää
mikä motivoi ketäkin. Ei voida katsoa vain yhden teorian kautta vaan joudutaan
luovimaan ihmisten ja olosuhteiden välillä. Toinen henkilö motivoituu rahasta
ja toinen tekee parempaa tulosta kun hän saa tunnustusta.
- Jussi -
[1] Clegg, S. Kornberger, M. ja
Pitsis, T. (2012). Managing & Organizations: An Introduction to Theory
& Practice. Third Edition. London: SAGE Publications. S. 148
[2]
Luentomateriaali – Esimiestyö, valmennus ja motivointi. S. 15-17.
[3] Clegg, S. Kornberger, M. ja
Pitsis, T. (2012). Managing & Organizations: An Introduction to Theory
& Practice. Third Edition. London: SAGE Publications. S. 168
[4] Clegg, S. Kornberger, M. ja
Pitsis, T. (2012). Managing & Organizations: An Introduction to Theory
& Practice. Third Edition. London: SAGE Publications. S. 171
Ei kommentteja:
Lähetä kommentti